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了解一下：解除兼職員工勞動關系的正確姿勢
2022-01-05 09:21:33
今天小編帶大家來了解解除兼職員工勞動關系的正確姿勢，下面我們就一起來了解一下吧。
一
背景
目前我國企業行業競爭日趨激勵，尤其是在消費品行業競爭更是進一步升級。各消費品企業競爭從以往的產品種類競爭、產品質量競爭、廣告宣傳競爭，上升到人力資源競爭層面上。
企業對己方雇員在競品企業從事兼職的行為表現出“零容忍”的態度。一經發現員工在競品企業中從事兼職，大都采取單方解除勞動關系的處理方式，而因此引發的勞動爭議案件數量也日趨增加。
例如北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會2018年7月受理的一起勞動爭議案件：消費品企業A在一次突擊店面檢查過程中，發現該公司在職銷售人員汪某，在工作時間內，同時為與A企業存在競爭關系的B企業提供相同類型的勞務服務。A企業派工作人員對汪某進行勸退，汪某考慮后未同意解除勞動關系，A企業隨即以汪某從事兼職行為為由單方解除與汪某的勞動關系。一周后，汪某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求A公司支付違法解除勞動關系賠償金。后經仲裁委員會開庭審理，裁決A企業對汪某的解除勞動關系決定屬于違法解除……
上述裁決結果并非偶然。在司法實踐中，企業僅以勞動者存在兼職情形而單方解除勞動關系的處理往往得不到仲裁委、人民法院的支持，多數企業被裁定、判決為“違法解除勞動關系”。對于違法解除，勞動者有權要求恢復工作關系，賠償工資損失或者要求支付違法解除賠償金。
以上司法實踐引發了我們的思考：企業是否有權與存在兼職情形的己方雇員解除勞動關系？
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二
法律分析
1、我國認可普通勞動者兼職勞動的存在。
首先，勞動者從事兼職工作，無非是希望在有限的時間內靠自己的勞動獲取更多的報酬。勞動權是國家保障公民獲得生存條件和行使其他各項基本權利的基礎，是我國《憲法》賦予公民的基本權利之一。
在勞動者未給本職工作造成嚴重影響的前提下，用人單位單方禁止勞動者從事兼職，在一定程度上是限制了勞動者的自主擇業權、限制了國家賦予公民的基本權利，應屬無效。
其次，我國《勞動法》沒有明確限制勞動者不能兼職，同時2008年1月1日實施的《勞動合同法》中第三十九條、第六十九條、第九十一條等條文也提及了“雙重勞動關系”。原勞動部辦公廳《關于因企業職工流動等問題發生勞動爭議是否受理的復函》規定中更是明確提及了：“企業的科技人員在完成本職工作的前提下,可以在其他單位業余兼職 （即從事第二職業），并簽訂聘用合同”。
綜上，通過以上法律、法規可以看出，我國目前是認可普通勞動者（國家公務員禁止在企業或者其他營利性組織中兼職；擔任公司、企業的董事、經理等高級經理人員禁止兼任同類企業的職務的除外）從事兼職行為的。
2、兼職勞動的存在應以不侵犯原用人單位的利益為前提。
雖然我國目前認可兼職勞動的存在，但出于保護原用人單位正常經營、維護和諧穩定的勞動關系考慮，也對勞動者從事兼職行為做出了一定的限制：當勞動者從事兼職行為嚴重影響到原用人單位正常生產經營活動時，傾向性的保護原用人單位利益。
正如《勞動合同法》第三十九條、第六十九條、第九十一條所述：
“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的”；
“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行?！?；
“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！?/div>
正因以上法律條款的規定，給了企業依法解除兼職人員勞動關系的可能，但在實踐操作中應充分考慮相關法律風險。
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三
依法解除兼職人員勞動關系難點
實踐中，企業依據《勞動合同法》第三十九條（四）與兼職員工解除勞動合同存在一定難度：
首先，用人單位對員工在履行勞動關系過程中存在兼職情形負有舉證責任，而相關證據（如：兼職企業向其發放工資的付款憑證、勞動合同等）一般情況下除非勞動者主動提供，用人單位很難獲得。
其次，用人單位很難證明并量化員工兼職行為對完成本單位工作造成嚴重影響，即便員工因兼職行為造成無法完成本職工作，員工也會將無法完成本職工作的原因歸結于其他方面（例如健康原因、能力問題等等）。
再次，當用人單位對員工存在的兼職行為進行批評、責令改正時，絕大多數員工會第一時間予以接受并承諾改正。如此，用人單位就無法證明員工存在“經用人單位提出，拒不改正”的情形，使得解除行為無法律及事實依據。
四
依法解除兼職人員勞動關系途徑
面對上述難點及法律風險，用人單位可以采取以下途徑加以解決或規避：
當用人單位發現員工存在兼職行為時，要求員工提交書面的“檢討書”、“自省書”，通過“檢討書”、“自省書”中員工自述其存在的兼職情形，可減少用人單位收集相關證據的困難。因為，民事證據規則中，當事人一方自述的事實無須證據證明。
在員工勞動合同條款中，添加“未經書面許可與第三方建立勞動關系”作為嚴重違反用人單位規章制度的情形之一。將員工的兼職行為從實踐中較難運用的《勞動合同法》第三十九條（四）項情形，合理合法地轉化為第三十九條（二）項情形，以此與員工解除勞動關系。
在員工入職時，事先告知員工公司禁止員工從事兼職活動，并要求員工書面填寫目前是否存在兼職行為。若在勞動關系履行的過程中，發現員工存在兼職行為，則以員工違反誠實信用原則、通過“欺詐”手段迫使企業在違背真實意思的情況下訂立了勞動合同為由，宣告勞動合同無效，從而解除與員工的勞動關系。
部分企業招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，目的是通過該勞動者所掌握的原用人單位的商業秘密或客戶清單、渠道等獲利。此時，原用人單位可向招用己方員工的用人單位發出公函，明確告知對方單位使用該員工的不利后果，并要求其承擔連帶賠償責任。從而迫使對方單位解除與該員工的勞動關系。
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五
勞動關系協調及爭議處理原則
自1995年1月1日《中華人民共和國勞動法》實施至今，我國經濟發展日新月異，伴隨著社會生產力的極大解放和發展，勞動關系也呈現出日益多樣化的趨勢。2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》實施以來，隨著行業競爭日益激烈，勞動用工方式也愈發靈活多樣。而勞動者一方在勞動關系中一直處于弱勢地位。
《勞動法》、《勞動合同法》作為社會法，從其立法宗旨、立法目的上看，不可避免地傾向于保護勞動者權益。
為保證勞動關系的和諧穩定，防止用人單位隨意解除勞動合同，侵犯勞動者合法權益?！秳趧臃ā?、《勞動合同法》明確了用人單位行使單方解除權的理由必須符合法律規定，不符合法律的規定，用人單位不能解除雙方勞動關系。
雖然，勞動法律法規對于勞動者的權益給予了諸多保障，但在享受權利保障的同時，勞動者也應當遵守勞動合同約定及用人單位的規章制度、履行勞動義務。對于勞動者違反勞動合同約定或者用人單位的規章制度的，用人單位可以依據法律或者規章制度對勞動者的行為予以合理處理。
基于以上認識，為使得用人單位能夠有效化解可能發生的勞動爭議、降低勞動爭議產生后用人單位的法律風險。要求用人單位在協調勞動關系、處理勞動關系建立、履行、解除、終止過程產生的爭議時，應秉持以下原則，：
1、預防風險提前：通過民主程序制定符合企業實際管理需要的規章制度，并將規章制度向勞動者公示。
2、程序管理可控：依法行使符合法律規定且留有痕跡的解除程序，在勞動爭議發生后實現“程序勝訴”。
3、證據材料完整：“打官司就是打證據”。在勞動關系履行過程中，全面收集對用人單位有利的證據材料，確保用人單位舉證責任無瑕疵，在勞動爭議發生后實現“實體勝訴”。
最后，為徹底解決勞動爭議、協調勞動關系，應本著：“攻城為下，攻心為上”的原則。在勞動爭議發生后應與勞動者充分協商，認真傾聽勞動者訴求，“動之以情、曉之以理、明之于法”，盡最大可能實現“和諧平訴”，避免勞動者與用人單位之間“纏訴”現象的發生。