案情簡介

張某于2007年9月25日與北京某勞務派遣公司簽訂勞動合同，合同期限自2007年9月25日至2008年10月24日，該勞務派遣公司派遣張某到某房地產發展有限公司擔任工程師，月工資為7000元/月（附帶手機費，4險1金）。2008年1月9日，依據勞動合同第十八條，勞務派遣公司通知張某于2008年1月24日與其解除勞動關系。
 

勞動合同解除后，張某不服，于2008年4月1日向朝陽區勞動仲裁委員會提出申訴，請求支付：1、2008年1月份半個月工資3500元，手機費110元;2007年9月—2008年1月，4個節假日加班費2800元;相當于1個月工資的經濟補償金7000元;2個月滯納金16310元;3個月4險1金（養老、醫療、失業、工傷、公積金），公積金4200元。

庭審辯論

焦點：公司是無故與勞動者解除合同還是協商一致解除合同

上述案例中公司出具的勞動合同解除書中用人單位與勞動者解除勞動合同的理由是依據《勞動合同》第十八條“經雙方協商一致，本合同可以解除”。公司未與勞動者協商或者雙方未達成協商解除合同的條件，勞動者向仲裁委提出了仲裁，若公司無法出具證據證明與勞動者協商一致解除勞動關系并依據法律規定向勞動者支付了經濟補償金，就將承擔不利后果。

調解結果

經本委主持調解，雙方當事人自愿達成如下協議：

1.自本調解書生效之日起5日內，勞務派遣公司支付張某2008年1月工資3500元、解除勞動關系經濟補償金7000元，共計10500元；

2.雙方解除勞動關系，張某不再就勞動關系向勞務派遣公司及房地產發展有限公司主張其他權利，勞務派遣公司不再就勞動關系向張某主張其他權利；

3.張某放棄其他申訴請求。

建議

實踐中，很多單位為了崗位調整、人事變動需要對部分崗位和人員進行調換或辭退。這就需要用人單位注意在崗位異動和終止、解除勞動合同時的法律關系。根據《勞動合同法》，用人單位與勞動者之間可以協商變更或解除勞動合同。但是如果雙方協商不成時，用人單位應當選擇什么樣的策略實現管理的目標呢？一些用人單位選擇單方在勞動合同中制定限制勞動者權利的單位隨意用人權，也就是用人單位可以隨意變崗或解除勞動者的勞動合同。但是這樣的規定是違反法律的，因而也是無效的。所以，勞動者勞動合同的變動還是要依法處理，這不但要求用人單位在管理員工盡量做到精益化，同時也給用人單位設置合法、有效的規章制度提出更大的挑戰。